Le rapport de la cour des comptes de juin 2017 n’est pas avare de propositions pour diminuer les dépenses de l’Etat en agissant sur la masse salariale, donc sur nos conditions de travail et d’emploi. Elles sont résumées dans le tableau ci-dessous.

Vous trouverez ci-après quelques propositions détaillées dont une partie est reprise ou étudiée par le gouvernement et qu’évidemment, la FSU combat.

Sur la GIPA

La GIPA (garantie individuelle du pouvoir d’achat) est calculée en fonction de l’évolution du traitement  indiciaire brut, sans tenir compte des primes et indemnités. Certains agents ont aussi pu en bénéficier, alors même que leur rémunération globale avait progressé plus vite que l’inflation, grâce aux primes. Le bénéfice de la GIPA  pourrait être réservé aux agents dont le traitement indiciaire et la  rémunération brute, y compris les primes et  indemnités, ne progressent pas. Si elle avait été appliquée en 2014, cette mesure aurait réduit de 30 M€ le coût pour l’État de la GIPA (140 M€).

Sur la valeur du point

La Cour  a examiné  d’autres options moins coûteuses  que  la  revalorisation de la  valeur du point. L’une consisterait à lui substituer l’attribution uniforme de points d’indice majorés. Ainsi, à titre d’exemple,  une  attribution  uniforme  de  trois  points  d’indice majorés permettrait d’assurer une progression de près de 1%  des traitements du début de la catégorie C, sans avoir le même impact inflationniste sur l’ensemble des fonctionnaires à l’échelle de toute la fonction publique, une telle mesure coûterait  1,1 Md€ à  comparer  à  un  peu  plus  de  2  Md€  pour  une revalorisation uniforme de la valeur du point. Elle aurait néanmoins pour  inconvénient de réduire les hiérarchies salariales déjà très étroites !

Une  autre  option  pourrait  consister  à  réduire l’impact  de l’augmentation de la valeur du point sur la masse salariale en supprimant l’indexation des primes et indemnités sur la valeur du point pour celles qui sont indexées. Ainsi, pour l’État, les primes et indemnités indexées sur la  valeur du point s’élèvent à 8,8Md€(à comparer à une masse salariale indexée sur le point de 73,6Md€ en 2015); l ’exclusion de ces primes et  indemnités du champ de l’indexation permettrait une économie d’environ 90 M€ pour une revalorisation de 1 % de la valeur du point €).

L’un des inconvénients d’une revalorisation de la valeur du  point est qu’elle s’applique uniformément à l’ensemble des fonctions publiques, alors que celles-ci ne sont pas nécessairement placées dans la  même situation. Une solution envisageable pourrait être de différencier la valeur du point  de chacune des trois fonctions publiques, de sorte qu’une  augmentation dans l’une d’elles n’aurait pas d’effet mécanique sur les autres. Dans le même esprit, il pourrait également être décidé que les mesures catégorielles ne s’appliquent plus à toutes les fonctions publiques mais fassent l’objet de modalités de mise en œuvre différenciées, après une concertation dans un cadre spécifique à chacune d’entre elles.

Sur le supplément familial de traitement

La Cour souligne également le coût du supplément familial de traitement (1,55 Md€ se répartissant en 910M€ pour l’État, 270M€ pour la FPT et 370M€ pour la FPH) et sa justification aujourd’hui incertaine compte tenu de l’existence des prestations familiales de droit commun dont bénéficient les fonctionnaires. Une évolution possible pourrait consister, comme la Cour l’avait indiqué dans sa communication de juillet 2015, à ne le maintenir que pour les agents qui en bénéficient aujourd’hui et de le supprimer pour l’avenir.

Sur PPCR

Dans son rapport de juillet 2015, la Cour examinait deux options portant sur le déroulement des carrières des agents, afin de ralentir  la progression des rémunérations. Une première option consistait en un gel des avancements pendant  une année. Le gain à attendre d’un tel gel est l’équivalent du  glissement  vieillesse-technicité (GVT) positif, soit 1,3Md€ pour l’État et environ 3 Md€ pour l’ensemble de la fonction publique. Toutefois, cette mesure ne touche que les agents qui ont des perspectives de carrière et son effet s’atténue avec le temps (les agents recrutés postérieurement à sa mise en œuvre ne sont pas concernés).  La Cour envisageait par ailleurs différentes modifications des pratiques d’avancement individuel : en baissant les taux de promus/promouvables, en rendant plus fréquents les examens professionnels pour certaines promotions et plus sélectifs l’attribution des réductions d’ancienneté et l’avancement à l’ancienneté minimum, pratique très répandue dans les collectivités territoriales. Ces options imposeraient néanmoins une remise en cause du  protocole PPCR : en effet, celui-ci prévoit de dynamiser les carrières, ce qui rend difficile une mesure –même temporaire -de gel des  avancements.

De même, il prévoit l’application d’une cadence unique d’avancement  d’échelon, ce qui signifie la disparition des règles d’ancienneté minimum  et maximum.

Lors de la négociation du protocole, l’octroi de ces avantages est intervenu sans véritables contreparties. Il pourrait être envisagé, avant  l’application pleine et entière du protocole PPCR, de rouvrir des négociations, au plan interministériel ou dans les ministères, pour obtenir de réelles contreparties aux majorations de traitement accordées.

Sur le temps partiel

Les agents travaillant à 80% perçoivent ainsi 85,7% (6/7e) d’un traitement à temps complet ; ceux qui travaillent à 90% en perçoivent  91,4% (32/35^e). En 2013, le coût de la sur-rémunération du temps partiel ; pouvait être estimé à 785M€, dont 275M€ pour l’État et ses opérateurs, 300M€ dans la fonction publique hospitalière et 210 M€ dans la fonction publique territoriale. Ces sur-rémunérations n’ont aucune justification et pourraient être supprimées, au moins pour les entrants dans le dispositif.