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Un taux de mobilité de l’encadrement supérieur anormalement élevé , c'est ce que note le rapport de la chambre régionale des comptes rejoignant ainsi pour une fois le SUPAP-FSU et des agents qui en on assez du manque de continuité dans les services et des gaspillages de savoir-faire que cela engendre.

La CRC note par exemple pour la DRH  que "l’ancienneté moyenne des personnels d’encadrement supérieur décroît nettement, notamment pour les sous-directeurs (2,09 ans en 2015 contre 4,55 ans en 2012) et les administrateurs de classe normale (2,21 ans en 2012, 1,48 an en 2015). Ces moyennes traduisent un turn-over préoccupant. En effet la mise en œuvre efficace de la stratégie en matière de ressources humaines suppose une équipe de direction stable, capable de se projeter dans le temps."

Plus généralement la CRC observe que :

Les taux de mobilité des administrateurs, des attachés, des directeurs généraux et des directeurs sont de l’ordre de 20 %. Pour leur part, la mobilité des sous-directeurs, établie à 24,2 %, est très élevée, confirmant un taux de rotation atypique. 60 % des sous-directeurs parisiens ont moins de deux ans d’ancienneté, 15 % moins d’un an. Seulement 18 % ont une ancienneté supérieure à trois ans. La Ville ne suit pas ces durées moyennes et n’agit pas à leur propos, alors même qu’elle relève qu’une durée minimale de trois ans devrait découler à la fois des obligations de mobilité statutaire et de la durée du premier détachement. Elle explique ces durées par les opportunités de mobilité, la rotation des agents et le positionnement des cadres concernés « administrateurs relativement jeunes, dans une phase de carrière où la progression est rapide ». Or les postes de sous-direction ne devraient pas relever de cadres en début de carrière, mais bien d’agents expérimentés, stables et dont le positionnement devrait respecter la durée de détachement fixée pour ces emplois, à savoir un minimum de trois ans, renouvelables une fois. En ce sens, la mobilité professionnelle n’est pas une fin en soi. Elle doit répondre à un équilibre satisfaisant à la fois pour l’agent, au titre de l’évolution de sa carrière, et pour la collectivité, qui doit tirer bénéfice, par une durée raisonnable, de l’investissement effectué en recrutant l’agent. En l’état, la mobilité des cadres supérieurs parisiens traduit une relation asymétrique, dans laquelle les agents concernés tirent l’entier bénéfice d’une nomination pour « rebondir » rapidement vers une autre. La Ville ne peut se réduire à ce rôle d’employeur « tremplin » et permettre ainsi que son propre « retour sur investissement » ne s’efface au profit des évolutions et perspectives individuelles des cadres supérieurs qu’elle embauche, que ces derniers aient d’ailleurs pour origine l’administration parisienne ou celle de l’État. Cette situation nuit à l’efficacité et la stabilité de l’organisation, à la définition des objectifs et à la capitalisation du savoir. "

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