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Lutter contre discrimination en matière de recrutement dans la fonction publique !

La circulaire ci jointe a pour objet de faciliter la mise en oeuvre de la politique de promotion de l’égalité, de la diversité et de lutte contre les discriminations dans la fonction publique. Elle précise les nouveaux engagements pris par le Gouvernement destinés, pour ce qui concerne la fonction publique, à assurer une égalité effective entre les agents publics, à promouvoir la diversité et à lutter contre tous les risques de discrimination en matière de recrutement. Sera-t-elle suivie d’effet ?

Le fait de ne pas être né en France métropolitaine « diminue significativement les chances de réussite » aux épreuves écrites, appelées aussi épreuves d’admissibilité, dans sept des « huit ensembles de concours » passés au crible.

Réalisée par Yannick L’Horty, professeur à l’université de Paris-Est -Marne-la-Vallée, une étude remise au gouvernement montre que les employeurs publics ne sont pas plus vertueux que les entreprises du secteur marchand.

Sont également affectées les personnes qui résident dans « une ville à forte emprise ZUS », c’est-à-dire celles dont au moins un quart de la population habite en zone urbaine sensible : ce paramètre produit « un effet négatif et significatif » dans quatre ensembles de concours sur les quatorze étudiés.

Des « tests d’accès à l’emploi » ont également été réalisés par l’envoi de 3 258 CV en réponse à 1 086 offres de postes. Là encore, les conclusions sont éloquentes : les personnes issues de l’immigration et celles qui demeurent en ZUS sont « pénalisées dans la fonction publique hospitalière et dans la fonction publique territoriale ». Ainsi, pour un poste de responsable administratif dans une collectivité locale, le candidat « d’origine française » domicilié dans un quartier relevant de la politique de la ville a « un taux d’accès aux entretiens d’embauche » inférieur de onze points à celui d’un candidat « d’origine française » vivant « dans un quartier neutre ». L’écart est de quatorze points pour une personne « d’origine maghrébine », par rapport à une autre « d’origine française », s’il s’agit d’un emploi d'aide-soignante dans un hôpital.

Des « tests d’accès à l’emploi » ont également été réalisés par l’envoi de 3 258 CV en réponse à 1 086 offres de postes. Là encore, les conclusions sont éloquentes : les personnes issues de l’immigration et celles qui demeurent en ZUS sont « pénalisées dans la fonction publique hospitalière et dans la fonction publique territoriale ». Ainsi, pour un poste de responsable administratif dans une collectivité locale, le candidat « d’origine française » domicilié dans un quartier relevant de la politique de la ville a « un taux d’accès aux entretiens d’embauche » inférieur de onze points à celui d’un candidat « d’origine française » vivant « dans un quartier neutre ». L’écart est de quatorze points pour une personne « d’origine maghrébine », par rapport à une autre « d’origine française », s’il s’agit d’un emploi d'aide-soignante dans un hôpital.

 

Circulaire pour lutter contre la discrimination dans la fonction publique

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