/image%2F2080540%2F20170220%2Fob_903e02_logo-web-2016-blog.jpg){kind=logo}
Mobilité pour raison de santé : il faut des moyens !
Des moyens pour la mobilité pour raison de santé
L’inaptitude pour raison de santé peut concerner tout.e agent.e de la Ville : accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle ou maladie en cours de carrière…
La santé de l’agent.e peut être altérée durablement au point d’être reconnu.e inapte à l’exercice de ses fonctions (correspondant aux emplois de son grade).
Tout agent.e reconnu.e inapte à ses fonctions entre en Période Préparatoire au Reclassement (PPR). Durant la PPR, l’agent.e est accompagné.e par le Centre des Transitions Professionnelles (CTP) qui assure également la gestion RH de son suivi (chronotime, absences, congés, maladies…).
En PPR, l’agent.e ne chôme pas !
La PPR s’étale sur 12 mois. Elle est jalonnée de réunions d’informations, de remise à niveau assurées par des prestataires, de découvertes métiers, d’ateliers de techniques de recherche d’emplois, de préparations aux passerelles et d’entretiens téléphoniques ou en présentiel avec un.e conseiller.e. À l’issue de ces 12 mois, l’agent.e doit avoir trouvé un poste compatible avec ses aptitudes et compétences parmi ceux vacants publiés sur Travailler Pour Paris (TPP).
12 mois, c’est court pour se projeter dans un nouvel environnement professionnel, acquérir de nouvelles compétences et trouver un poste. C’est court pour concevoir et réaliser un nouveau projet professionnel qui impactera nécessairement sa vie familiale et ses projets d’avenir. Et c’est ignorer toutes les difficultés qui se feront jour en chemin.
Pas facile d’intégrer un corps administratif lorsqu’on a exercé un emploi technique ou spécialisé.
Pas facile de s’approprier des savoir être et savoir-faire éloignés des siens !
Et surtout pas facile de décrocher un entretien ou simplement d’obtenir une réponse à une candidature.
Trop de candidatures restent sans réponse si bien que les agent.es démoralisé.es se demandent légitimement si les postes ne sont pas déjà pourvus avant même d’avoir été publiés sur TPP ?
Le reclassé pour raison de santé est une femme de catégorie C
Statistiquement, à la Ville, un.e agent.e en reclassement pour raison de santé est :
- Une femme
- D’environ 50 ans
- Avec 20 ans de carrière à la Ville
- Et appartenant à un corps de catégorie C.
Les auxiliaires de puériculture, de plus en plus nombreuses à entrer en PPR, augmentent la représentation des catégories B. Mais ce sont bien les catégories C féminines de la DFPE et de la DASCO qui sont le plus représentées parmi les agent.es en reclassement. La représentation masculine de cette catégorie est maintenue par les éboueurs de la DPE.
Ces chiffes questionnent. La prévention de l’usure professionnelle serait-elle moins développée pour les professions féminines ?
Il est à noter que certain.es agent.es en reclassement pour raison de santé sont dans un parcours dit Hors Période Préparatoire au Reclassement (HPPR). Ces agent.es reconnu.es inaptes depuis plus de 5 ans et parfois plus de 10, ont été livré.es à elles.eux-mêmes dans leur reclassement. Oublié.es dans des situations administratives bricolées. Oublié.es dans des missions temporaires devenues pérennes ou dans des postes doux sans possibilités d’évolution de carrière. Parfois même oublié.es chez elles.eux. Ces oublié.es du reclassement sont accompagné.es depuis deux ans par des conseiller.es. Ils.elles sont encore nombreux.ses dans cette situation et tous.tes ne bénéficient pas de la même bienveillance selon leur direction de rattachement. Là encore les femmes sont les moins protégées/les plus exposées.
Attention, sortie danger !…Que se passe -t-il à l’issue des 12 mois de PPR ?
La Ville a une obligation de moyens, elle n’a pas d’obligation de résultats.
Au terme de sa PPR, si l’agent.e n’a pas trouvé de poste, sa situation est examinée en Commission de Transition Professionnelle. Y siègent : la DRH, les SRH des directions, ET AUCUN SYNDICAT.
La Commission juge de la suite du reclassement de l’agent.e :
- Si bons résultats à PIX (tests bureautique) et agent.e mobilisé.e dans son parcours, et expériences réussies, l’agent.e peut se voir proposer jusqu’à 2 postes ;
- Plus l’agent.e s’éloignera de ces conditions, plus la Commission décidera d’une retraite pour invalidité d’office (RINVO) dont l’instruction peut durer jusqu’à 24 mois et le montant être très insuffisant pour vivre.
Car la Ville a une obligation de moyens, elle n’a pas d’obligation de résultats.
Selon la DRH, environ 55% des agents en PPR trouvent un détachement. Cependant la Ville ne communique pas le nombre d’agent.es réellement intégré.es dans un nouveau corps après un détachement.
Ces 55% comprennent-ils les postes proposés par la Commission : affectations d‘offices (AO), les détachements obtenus par le biais de l’agence de soutien (sorte d’agende d’intérim du CTP) et ceux obtenus via les passerelles sécurisées ?
Si oui, combien d‘agent.es trouvent un poste en postulant directement aux offres de postes vacantes sur TPP ? Les directions de la Ville n’auraient-elles pas confiance dans les agent.es en reclassement et cela malgré les formations suivies en cours de PPR ? Si la PPR ne permet pas d’être intégré.e dans un nouveau corps ne faut-il se donner les moyens de l’améliorer ?
NOUS AVONS DES PROPOSITIONS :
- Recruter des conseiller.es en transition professionnelle pour réduire le nombre d’agent.es suivi.es par chaque conseiller.e et favoriser l’accompagnement individualisé et des adjoint.es administratif.ves pour faciliter le suivi administratif des agent.es en reclassement ;
- Augmenter l’enveloppe Ville consacrée à la formation (tout au long de la carrière) et en PPR afin que la durée de formation soit plus longue et que les agent.es bénéficient de formations métiers spécifiques ;
- Associer les OS aux décisions des dispositifs qui arbitrent les fins de reclassement des agent.es ;
- Préempter d’office tous les postes dont la vacance est supérieure à 6 mois et 3 mois pour les postes techniques ;
- Accompagner la prise de postes des agent.es en reclassement et soutenir les équipes qui les accueillent que ce soit dans le cadre d’un recrutement ou d’une affectation d’office ;
- Ouvrir l’Agence de soutien à l’ensemble des agent.es en reconversion (missions temporaires qualifiantes le temps de leur reconversion) et renforcement de l’agence de soutien (aujourd’hui les agent.es sont recruté.es sur des supports budgétaires DRH, doublement de ces supports et renfort de l’équipe Agence de soutien) ;
- Augmenter et diversifier les passerelles pour favoriser l’accès à un nouveau corps de métier ;
- Exiger de la Ville à une transparence totale sur les chiffres du reclassement pour raison de santé : stats des sorties de reclassement : nombre d’intégration, nombre de détachements…et par dispositifs ;
- Mettre en place d’une véritable politique de prévention des risques professionnels, la reconnaissance de nouvelles pénibilités par la réduction du temps de travail et de l’exposition à ces risques ;
- Systématiser dès l’entrée à la Ville pour tous corps de métiers, des remises à niveau en français et les formations bureautiques ;
- Faire passer les conseiller.es en transition professionnelle en catégorie A.