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Plan égalité entre les femmes et les hommes au CST central du 24 juin : interventions du SUPAP-FSU
Violences sexistes et sexuelles au travail (VSST), congés maternité, allaitement… où en est-on ?
Votre bilan évoque avant tout des actions de sensibilisation sur les VSST. Elles sont utiles, certes, et nous tenons à remercier le travail des collègues en la matière mais elles restent insuffisantes en nombre par rapport aux besoins qui remontent du terrain.
Vous parlez de généralisation des formations contre les VSST, mais le nombre de personnes concernées reste en réalité particulièrement faible. Nous vous rappellerons que vous vous étiez engagés à ce que les catégories C et les vacataires soient aussi formé.es car les plus exposés aux risques de VSST. Vous en êtes loin.
Pour 2025, vous évoquez la formation d’un nouveau public (les équipes RH en charge des questions disciplinaires, les équipes de la médecine préventive (SMP) et de la médecine statutaire (PAMA), les agent.es de l’inspection générale, les agents en charge des dispositifs de signalements et de traitement des violences, les bureaux de prévention des risques professionnels, les relais de prévention, ainsi que les équipes de direction et services RH des établissements d’enseignement supérieur de la Ville.
Nous étions en effet pour que ce public soit formé c’est donc une avancée. Cependant, nous attendons un calendrier et des chiffes sur le nombre de formés visés. Nous redemandons que la demande sur l’exposition aux VSST soit généralisée automatiquement par la médecine préventive. Ou pouvez-vous vous assurer que cela soit bien fait ? Nous en profitons pour demander un retour d’expérience dans le cadre des réunions suivi du plan égalité sur les méthodologies d’enquête suite à des faits de VSST. Nous sommes inquiets quant à certains modes opératoires pour les victimes sur certaines enquêtes dont nous avons eu connaissance. Par ailleurs, vous vous étiez engagés à restituer les enseignements généraux des enquêtes disciplinaires pour les partager en FSSSCT afin de permettre de développer des politiques de prévention et d’évolution des organisations du travail pour supprimer le risque de VSST. Ce n’est toujours pas le cas. Nous vous le redemandons. Nous conseillons aux Victimes de VSST au travail, de nous contacter avant d’alerter l’employeur pour un soutien dans les procédures et le respect de vos droits : feministesupap@gmail.com.
Concernant l’étude pour les espaces pour permettre l’allaitement, c’est une obligation légale. Nous en profitons pour vous rappeler que nous attendons depuis un long moment le rendu des études sur les vestiaires non mixtes, obligation légale aussi dont on a déjà parlé depuis de nombreuses années.
Les remplacements prévus pour les cadres en congé maternité n’ont pas été mis en place. Pourquoi ? Nous réitérons notre demande que toutes les agentes hors encadrement puissent être remplacées (catégorie b et c) car le sous-effectif continue de créer de la souffrance au travail pour toutes les agentes concernées.
Nous en profitons pour relayer la dénonciation inter syndicale nationale d’une mesure discriminatoire d’une gravité inacceptable à l’encontre des femmes en situation de grossesse exerçant dans la fonction publique. À compter du 1er mars 2025, les femmes en situation de grossesse placées en congé maladie ordinaire – hors congé pour grossesse pathologique ou congé maternité – subiront une perte de rémunération de 10 % dès le premier jour d’arrêt. Ainsi, une femme dont la grossesse est déclarée mais qui serait contrainte de s’arrêter quelques jours sur avis de son médecin verra sa rémunération amputée !
La ville de Paris doit mettre en œuvre des mesures de prévention et d’aménagement du temps de travail pour éviter que la santé de femmes enceintes se dégrade.
Les temps partiels ne doivent pas être une double peine !
Vous proposez sur ce sujet des rendez vous permettant aux agentes de mesure l’impact financier de cette décision sur les salaires, retraites. Avec pour objectif que les agentes aient un choix « éclairé » concernant la prise de temps partiel. Nous souhaitons partager quelques réserves :
Oui, il faut informer personnellement chaque agent.e et nous vous avons proposé que vous construisiez un tableau Excel permettant d’évaluer les « couts » du temps partiel, mais nous demandons à ce que cela ne soit pas pour culpabiliser les collègues. Il faut aussi pouvoir garantir l’absence de pression sur les agentes. Il ne faudrait pas que ces rendez-vous soient l’occasion de refuser des temps partiels comme cela est souvent le cas dans le secteur de la petite enfance pour des raisons de sous effectifs.
Il faut aussi que les directions s’engagent à ce que à ce que le travail à temps partiel soit corrélé à une charge de travail équivalente. On voit souvent des agentes qui ont une charge de travail supérieure à leur temps partiel et qui de fait, travaillent gratuitement pour la ville. Par ailleurs les temps partiels n’étant pas remplacé, cela implique une intensification du travail pour les autres collègues. A ce titre, nous demandons des effectifs supplémentaires pour permettre aux agentes de prendre des temps partiels et assurer la continuité du service public.
Par ailleurs, quand des femmes continuent à vouloir travailler plus longtemps du fait des temps partiels pour éviter de mauvaises retraites, il faut que la ville les soutienne pour prévenir des invalidités et par extension des mises à la retraite d’office d’agentes. En effet, nous constatons que 109 agentes ont été placé en invalidité contre 73 agents.
La question du temps partiel ne doit pas se réduire à une question individuelle et devenir une charge mentale en plus de prendre cette décision alors même que bien souvent les temps partiels sont pris pour faire des tâches domestiques et par manque mode de garde. C’est une question sociale et collective qui ne peut reposer que sur le sur le dos des agentes.
C’est pourquoi, nous vous redemandons de
- Revenir sur l’abandon des mesures pour le CESU garde d’enfants permettant de soutenir les familles monoparentales : CESU : la Ville a supprimé les dispositions favorables adoptées en 2024 ! - SUPAP-FSU
-Développer le service public petite enfance pour faciliter la garde des enfants notamment pour les agentes : La ville doit répondre positivement aux revendications de ce secteur en mobilisation : Petite enfance en souffrance : professionnel.les et parents, mobilisons-nous ensemble ! - SUPAP-FSU
Nous rappelons que les familles monoparentales qui concernent + de 90 % des agentes doivent être soutenues par tous les leviers (logement social, aménagement horaire, garde d’enfants, dé précarisation.)
Prendre en compte la santé des femmes au travail : une obligation à mettre en œuvre
La ville propose une démarche de sensibilisation sur les pathologies gynécologiques chroniques. Cela répond en partie à nos revendications mais nous avons besoin d’information sur les actions concrètes au-delà des actions de sensibilisation.
- Quelles seront les modalités et le calendrier d’accompagnement des agentes ?
- Quel type de pathologies incapacitantes seront concernées : Endométriose, Adénomyose, syndrome des ovaires polykystiques seront-elles prises en compte ?
- Quelles seront les modalités de suivi de ces pathologies : qui posera le diagnostic, médecin traitant, médecin du travail ou sage-femme ?
- Quel calendrier ? par qui ? dans quelle structure ?
- Les sages-femmes un temps évoquées par Madame Lancestremer ont -elles été recrutés, pour quelles missions ?
- Sur quel format les ASA pourront être prescrit et par quel professionnel de santé ?
Sur la prise en compte de la santé des femmes au travail, vous nous aviez promis une FSSSCT sur ce sujet à la fin de l’année 2025 ou avant la fin de votre mandature. Il pourrait s’appuyer sur le rapport d’information de la délégation aux droits des femmes du Sénat sur SANTÉ DES FEMMES AU TRAVAIL : DES MAUX INVISIBLES, en invitant l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail comme experte.
Sans attendre, la ville pourrait répondre positivement aux luttes en cours pour la reconnaissance des pénibilités dans les métiers à prédominance féminine comme à la petite Enfance, les UGD, les téléconseillères du 3975 par exemple.
Les inégalités salariales, un cout pour les femmes, une « économie » pour la ville ! STOP !
Le SUPAP-FSU rappelle quelques données du RSU :
- Même sans temp temps partiel, l’écart médian de rémunération brute des femmes reste de 178€ par mois soit moins 6,3 % et si on intègre dans les salaires des vacataires, des assistantes familiales et maternelles, les différences salariales tripleraient !
- Les agentes perçoivent 3,7 points de primes soit -146€ mensuels.
- Dans le décile supérieur, l’écart persiste de - 3% preuve du plafond de verre.
- L’inégalité est donc structurelle et ne dépend pas de la quotité de travail.
- A compétences et missions comparables les femmes perçoivent en moyenne 156e de moins que les hommes sans qu’aucune justification objective ne soit avancée.
- Cette inégalité alimente le décrochage des carrières féminines, entretient un sentiment d’injustice et contrevient aux articles L.132-2 et suivants du code général de la fonction publique.
Calculs démontrant l’inégalité de primes dans le RSU 2024
Primes mensuelles moyenne femmes = 2,817€ x 22,91 = 645€
Primes mensuelles moyenne hommes= 3,014€ x 26,58 = 801€
Ecart mensuel = 801€ -645 =156 € soit 24 %
Le coût global de la discrimination à l’égard des femmes permet à la ville de Paris une économie de 47.8 millions d’euro par an.
Nous avions fait un certain nombre de propositions à la dernière réunion du plan égalité et la DRH nous avait assuré que la ville nous répondrait en juin. Respecter l’obligation légale d’égalité de traitement passe par :
- La revalorisation des Seuils IFSE, CIA (entrée de corps) et la renégociation des RIFSEEP en ciblant les catégories les plus féminisées.
- La valorisation de toutes les promotions (corps et grades) en négociant et en instaurant des augmentations automatiques du niveau indemnitaire et le passage à du 100% pour les catégories A des fonctions médico-sociales majoritairement féminines par exemple).
- Dès lors qu’une revalorisation d’une filière à prédominance masculine est réalisée comme sur la filière technique de catégorie B, la dupliquer dans les secteurs à prédominance féminine afin d’éviter le renforcement des inégalités
- L’instauration d’un contrôle préalable de l’impact genré pour toute nouvelle revalorisation.
Peu d’écoute, peu de réactions, la ville répond juste :
- Sur l’égalité salariale : Il y aura des annonces en septembre dont dans le secteur de la petite enfance.
- Sur la santé « gynécologique » : La ville travaille avec la DSP à mettre en place un dispositif avec sage-femme et infirmière pour mieux la prendre en compte dans le suivi des agentes qui souffrent des pathologies gynécologiques incapacitantes dans la perspective d’aménagement de poste, de télétravail…
- Sur une réunion spécifique pénibilités des métiers à prédominance féminine et santé des agentes au travail : Il y aura bien une réunion mais pas forcément sous la forme d’une FSSSCT Centrale dédiée à la santé des agentes.
REJOIGNEZ le collectif féministe pour faire valoir nos DROITS à l’EGALITE ! Contact : feministesupapfsu@gmail.com