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Canicule, Risques Psycho-Sociaux, prévention, la Ville dans le déni et le silence
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1ere F3SCT centrale de la nouvelle mandature ce mercredi 24 juin 2026 présidée par Carine Rolland nouvelle élue adjointe aux personnels.
Cette réunion n’était pas sous le signe d’une rupture avec le passé.
Canicule, une gestion au cas par cas irresponsable
La Ville ne répond pas aux demandes des syndicats concernant la protection des personnels dans la situation sanitaire grave en cours depuis une semaine.
Pas de réponse à la demande de fixer des seuils de température comme mesure objectivables et opposables.
Pas de réponse à la demande de reconnaitre la chaleur comme une pénibilité ouvrant droit à réduction du temps de travail (jusqu’à des autorisations spéciales d’absence)
Pas de réponse à des solutions de climatisation partielle (de manière la plus écolo possible) d’une partie des services publics parisiens dans l’attente de rénovations thermiques qui vont prendre des années.
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Une réponse : la Ville n'entend pas donner d’ASA canicule car "elle n’existe pas". Pourtant un service de l’État (Académie de Paris) directement dépendant d’un ministère en octroie à ses personnels sur une simple déclaration de vulnérabilité ! Le maire de Paris doit prendre la même décision. C’est une question de choix politique, pas de réglementation (la règle c'est l'obligation de l'employeur de nous protéger !). |
Politiques de prévention, des moyens insuffisants
La Ville ne répond pas aux demandes des syndicats de renforcer massivement les moyens des bureaux de prévention et du Service des Politiques de prévention pour notamment coordonner les interventions en cas d’accident sur des sites regroupant des services de plusieurs directions.
Risques psycho-sociaux, beaucoup de Com’ (point reporté faute de temps, canicule oblige)
La Ville ne répond pas à l’urgence de mettre fin aux sous-effectifs et à des organisations de travail (évaluation et primes « au mérite ») qui font exploser les Risques Psycho sociaux.
On ne peut pas favoriser l’expression des agent.es en sous-effectifs, en surcharge de travail et donc en manque de temps.
Avec la généralisation du « travail en mode dégradé », pour alléger la charge de travail (parce qu’il n’y a pas assez de personnel), on oblige les agent.es à renoncer à une bonne part de leurs missions d’intérêt général.
Le pouvoir hiérarchique est renforcé du fait de la part grandissante de la rémunération « au mérite ». Dans un contexte de sous-effectifs (qui donne aussi + de pouvoir dans l’attribution des congés) cette évolution est un facteur de développement de pratiques managériales toxiques. La souffrance de l’encadrement augmente elle aussi, celui-ci étant soumis à des injonctions contradictoires : faire travailler plus une équipe à moyens constants, et dans le même temps assurer sa « qualité de vie au travail » !
Le plan égalité professionnelle et inclusion n’entraîne pas de mesures concrètes et généralisées.
De rares expérimentations concernant la santé gynécologique (des mammographies sur le temps de travail et la mise à disposition de protections intimes). Pour la résorption des écarts de rémunérations femmes hommes, le protocole a notamment mis de côté les catégories C.
Les sous-effectifs pèsent aussi lourdement sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, avec des agentes que l’on contraint à changer leurs horaires du jour au lendemain pour remplacer des collègues absentes. Ou pour des collègues en télétravail ou encadrant.es amené.es à travailler à toute heure pour pouvoir remplir toutes leurs tâches…
Le « principe de non-discrimination dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines » n’est pas respecté.
Pendant 2 ans la Ville a pris le parti de la hiérarchie de 2 collègues de Paris Musée victimes de propos racistes, en refusant de suspendre l’encadrant mis en cause, en refusant une expertise indépendante, pire en sanctionnant les collègues pour « refus d’obéissance hiérarchique ».
Les effectifs en tension et le manque de moyens mettent à mal « l’inclusion », les aménagements de poste, la reconversion de collègues rendus inaptes dont nombre d’entre eux.elles sont finalement mis.es à la retraite pour invalidité.
Toutes les formations pour prévenir les RPS ne peuvent être vraiment utiles que s’il y a amélioration substantielle des conditions de travail. La Ville veut former les personnels « aux premiers secours en santé mentale, pour mieux les accompagner face aux situations de détresse psychologique ». Mais comment faire, dans un contexte d’augmentation continue de publics en grande détresse sociale ou psychique, quand les services qu’on appelle à l’aide sont débordés et ne répondent pas ?
Des organisations du travail fragilisent les collectifs de travail.
L’Individualisation des objectifs professionnels, évaluations et rémunérations (le « mérite ») crée de plus en plus d’inquiétudes, d’incompréhensions, mais aussi de défiance entre collègues (attribution des montants de CIA et d’augmentation d’IFSE).
La dématérialisation croissante des tâches ou l’évaluation des missions à partir d’indicateurs éloignés du cœur de nos métiers (politique du chiffre), des labels déconnectés du réel sont aussi au fondement d’une souffrance éthique spécifique d’agent.es qui se sont engagé.es pour servir l’intérêt général et que l’on prive des moyens de faire du bon travail.
Retrouvez en pièce jointe, la déclaration liminaire du SUPAP-FSU